Change Management: Definition, Ziele, Modelle & Erfolgsfaktoren
Change Management ist die englische Bezeichnung für Veränderungsmanagement und hat sich von der Begrifflichkeit in den letzten Jahren in der Wirtschaftssprache durchgesetzt. Doch was bedeutet eigentlich Change Management und wie kann der Change umgesetzt werden?
Inhaltsverzeichnis
Change Management spielt sehr häufig erst in Krisenzeiten eine große Rolle. Nämlich dann, wenn es keine andere Option mehr gibt, außer die Veränderung. Der Schmerz ist der größte Antreiber für Veränderungen. Und hier ist der entscheidende Punkt: Unternehmen haben erkannt, dass es eine denkbar schlechte Strategie ist, Veränderungen erst dann anzugehen, wenn es gar nicht mehr anders geht. Die Herausforderung besteht darin, das Change Management auch außerhalb von Krisen umzusetzen und Veränderungen proaktiv umzusetzen.
Ziele im Change Management
Das übergeordnete Ziel des Change Managements ist immer die Veränderung an sich. Hiervon erhoffen Unternehmen sich eine Verbesserung des Ist-Zustands. Change-Prozesse werden immer mit dem Ziel in Gang gesetzt, nachher besser dazustehen als vorher.
Neue Strategien verfolgen
Strategische Ausrichtungen und Unternehmensstrategien sind selten in Stein gemeisselt. In Change-Prozessen werden neue Strategien umgesetzt oder eingeführt, um als Unternehmen zukunftsfähig zu bleiben
Festgefahrene Strukturen aufbrechen
Es kommt immer wieder vor, dass Strukturen und Prozesse festfahren. Wichtig ist, dieses zu erkennen und im Rahmen des Change Managements zu ändern. Festgefahrene Strukturen verhindern Innovationen.
Prozessoptimierung
Die Prozessoptimierung genießt eine hohe Priorität im Change Management. Ziel ist es, durch diese Veränderungen an Effizienz zu gewinnen und idealerweise Kosten zu minimieren. Prozessoptimierer begleiten in der Regel den Change-Prozess.
Unternehmenskultur verändern
Besonders Traditionsunternehmen müssen irgendwann ihre veraltete Unternehmenskultur anpassen. Besonders in Zeiten, wo Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv für jüngere Generationen sein müssen.
Verhaltensweisen erneuern
Das Change Management betrifft zu großen Teilen auch die persönliche Ebene der Mitarbeitenden. Hier geht es darum, kontraproduktive Verhaltensweisen zu erkenn und und zu erneuern.
Neue Wege gehen
In der heutigen Zeit, die geprägt von technologischem Fortschritt und Schnelllebigkeit ist, müssen Unternehmen neue Wege gehen, um konkurrenzfähig zu bleiben. Hier setzt das Change Management an.
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Gründe für Change Management
Die Gründe für Change Management sind vielseitig. Die Wichtigsten sind im Folgenden aufgeführt. Nicht jeder dieser Gründe ist automatisch ein Indikator für einen Veränderungsprozess. Es hängt immer auch von den äußeren Rahmenbedingungen ab und wie sehr eine Branche oder ein Unternehmen von den jeweiligen externen Veränderungen betroffen ist.
Digitalisierung
Technische Weiterentwicklungen
Gesellschaftliche Entwicklungen
Generationenwechsel
Wirtschaftskrisen
Politischer Wandel
Warum fällt Change Management so schwer?
Zahlreiche unternehmen tun sich mit dem Change Management schwer. Viele andere brechen den Change-Prozess mitten in der Veränderung ab. Warum ist das so und was macht das Change Management eigentlich so komplex und schwierig?
Change Management ist in der Praxis eine große Herausforderung. Nicht, weil es strategisch so anspruchsvoll ist (das ist es allemal), sondern weil der Mensch das Kernproblem ist. Veränderung liegt nicht in der Natur von uns Menschen. Wir scheuen die Veränderung und alles, was neu ist. Neu bedeutet ungewiss und unser Gehirn ist auf Sicherheit programmiert. Alles was alt ist, ist uns bekannt. Wir wissen, was wir haben und sind keinen Risiken und Gefahren ausgesetzt. Daher halten wir lieber an bestehenden Dingen fest, als das Alte hinter uns zulassen. Zu groß ist die Angst vor dem Ungewissen und zu festgefahren sind die eigenen Glaubenssätze.
Selbst wenn Unternehmen Veränderungen anstreben, sind es immer noch die Menschen im Unternehmen, welche die Veränderungen umsetzen und leben müssen. Die größte Herausforderung im Change Management ist, die bestehenden Mitarbeitenden für die Veränderung zu begeistern und Verständnis dafür zu schaffen. Denn am Ende werden hier Dinge angestrebt, die keiner möchte. Es ist die Macht der Gewohnheit, die uns hier buchstäblich auf die Füße fällt. Aus diesem Grunde sind Veränderungsprozesse in der Regel auch sehr langwierig und strategisch anspruchsvoll. Am Ende müssen Unternehmen und die Mitarbeitenden Grenzen überschreiten.
5-Phasen-Modell von Krüger
Change Management und die daraus resultierenden Prozesse sind äußerst komplex. Auch im Rahmen des Veränderungsmanagements stehen Führungskräften theoretische Modelle zur Verfügung, auf die sie im Change-Prozess zurückgreifen können. Das wohl bekannteste Modell ist das 5-Phasen-Modell von Wilfried Krüger.
Wie der Name schon sagt, besteht das Modell aus fünf Phasen, die in einem Change-Prozess durchlaufen werden. Entwickelt wurde das Modell von dem deutschen Wirtschaftswissenschaftler Wilfried Krüger. Orientiert hat Krüger sich dabei an dem 3-Phasen-Modell für Change Management von Kurt Lewin und dem 8-Stufen-Modell von John Kotter. Herausgekommen ist das 5-Phasen-Modell. Der große Unterschied zu allen anderen Modellen: Krüger geht in seinem Modell davon aus, dass Phasen innerhalb des Change Managements flexibel anpassbar sein müssen. So kann es auch sein, dass es im Rahmen der Veränderungen Rückschritte in frühere Phasen gibt. Das macht das Modell wesentlich praxistauglicher.
Wie können Mitarbeitende für das Change Management motiviert werden?
Eine große Herausforderung bei Change-Prozessen ist das Verständnis der Mitarbeitenden zu gewinnen. Dieses Verständnis ist entscheidend für den Erfolg der Veränderungsprozesse, denn es sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den Change umsetzen müssen – oder sich selbst ggf. verändern müssen.
Grundsätzlich gilt: alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für Change-Prozesse nicht zu gewinnen. Es wird immer jemanden geben, der sich gegen nötige Veränderungen sträubt. Ziel ist es hier, bei der Mehrheit der Mitarbeiter, besonders den Führungskräften, Verständnis und Bereitschaft für den Change zu bekommen. Entscheidend ist hier die Vertrauensbasis zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern. Vertrauen die Mitarbeiter den Entscheidungen der Geschäftsführung? Halten sie diese für richtig? Das ist eine entscheidende Komponente.
Unternehmen können zudem einigen machen, um den bevorstehenden Change-Prozess einzuläuten. Oftmals werden Keynote Speaker für Change Management ins Unternehmen geholt, die mit einem inspirierenden und motivierenden Impulsvortrag (Keynote Speech) Veränderungen einläuten und Lust auf Veränderungen machen. Nach einem Impulsreferat wird zur Vertiefung häufig einem nächsten Schritt mit einem Change Management Coaching gearbeitet. Hier geht es primär darum, Tools für die bevorstehenden Veränderungen zu erlernen, mit denen Veränderungsprozesse besser gelingen.
Erfolgsfaktoren des Change Managements
Erfolgsfaktoren sind ein guter Indikator, um das Change Management und die aktuellen Prozesse zu bewerten. Zudem erhöht der Fokus auf diese Faktoren den ganzheitlichen Erfolg des Veränderungsmanagements. Zu den Erfolgsfaktoren des Change Managements zählen unter andere:
Eindeutige Zielformulierung
Ein Change Management-Prozess sollte klare und eindeutige Ziele haben, damit jeder weiß, wo die Reise hingeht und was es zu erreichen gilt.
Offene Kommunikation
In Change-Prozessen sollte regelmäßig an die Mitarbeitenden kommuniziert werden, wie der Stand der Dinge ist und der aktuelle Fortschritt aussieht.
Integration aller Mitarbeitenden
Es sollten alle Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess mit einbezogen werden. Zudem sollten alle die Chance haben, Feedback einzubringen und Ideen vorzuschlagen.
Mitarbeiterschulungen
Veränderung bedeutet immer etwas Neues. Daher sollten Schulungen und Seminare zur Verfügung gestellt werden, die sicherstellen, dass alle neuen Fähigkeiten erlernt werden, die sich aus dem Change ergeben.
Belohnung und Anerkennung
Change-Prozesse sind nicht einfach und komplex. Bei erreichten Meilensteinen sollten Mitarbeitende Anerkennung seitens der Geschäftsführung erhalten. Das steigert unter anderem auch die Motivation.
Controlling und Monitoring
Veränderungsprozesse sollte streng überwacht werden, damit es keine Abweichungen vom festgesetzten Kurs gibt. Auch zeigt eine regelmäßige Überwachung, ob Strategien angepasst werden müssen oder nicht.
Über den Autor: Top Keynote Speaker Markus Czerner
Markus Czerner gehört zu »einem der besten Vortragsredner im deutschsprachigen Raum« (Founders Magazin) und wird von Marktführern sowie Top Brands gebucht Als Top Keynote Speaker für Motivation und Keynote Speaker für Resilienz begeistert er sein Publikum mit authentischen und mitreißenden Vorträgen zu den Themen Motivation, Resilienz, Change Management und positive Fehlerkultur. Unternehmen, die ihn als Redner buchen, schätzen seiner einzigartige Art, komplexe Inhalte greifbar und inspirierend zu vermitteln. Zudem sorgt der Gastredner für nachhaltige Begeisterung und lässt seine Zuhörer nicht nur zuhören, sondern aktiv mitdenken und handeln.
Markus Czerner ist außerdem erfolgreicher Autor von sieben Büchern, von denen zwei auf die Bestseller-Listen gelangten. Das renommierte Erfolg Magazin zählt ihn zu den 500 bedeutendsten Persönlichkeiten der Erfolgswelt.
Seine eigene Reise, die ihn vom »No-Name« zu einem der erfolgreichsten Redner Deutschlands führte, zeigt, wie durch Durchhaltevermögen, Mut und eine klare Vision alles möglich ist. In seinem Speaker Training gibt der Motivationsredner und Business Coach nicht nur wertvolles Wissen weiter, sondern auch die praxisnahen Strategien, die er selbst genutzt hat, um als Redner und Unternehmer erfolgreich zu werden.
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